전국 공무원 노동조합 경기지역본부 부천시지부(지부장 나경민, 이하 부천시 공무원노조)는 14일 심각한 인사 적체현상을 빚고 있는 부천시 인사문제와 관련, 인사적체 완화를 위한 제도개선안을 발표하고, ▲연간 70명 이상 신규인력 확보 ▲4ㆍ5ㆍ6급 조건부 승진제 시행 ▲하위직(6ㆍ7급) 산하기관(시설관리공단 등) 재취업 확대 ▲지하철 7호선 연장 개통 신규 역사 6개소 및 관리시설 부천시 인력 확보 ▲기능 6급 정원 확대 ▲하수처리장 직영 전환, 부천시인력 수급계획 수립 ▲4ㆍ5급 승진대상자 사전 공개 검증제 도입 ▲명예퇴직자 잔여 기간 및 직급에 따라 위로금(Gold) 지급 등의 8가지 인사 개선 요구사항을 제시했다.

부천시 공무원노조는 인사 혁신의 당위성으로 “문화특별시 만큼이나 부천은 ‘인사 적체 특별시’ 오명도 함께 하고 있다”며 “전 공직자가 합심해 이룩한 실적으로, 특히 실무자인 늙은 주사보들의 노고가 ‘대통령상’(2011도시대상)으로 집적됐다”고 인사적체의 심각성을 지적했다.

곰무원노조는 부천시 공직사회의 인사적체의 원인과 관련해 “전후 베이비붐이 문제다, 중구ㆍ남구에서 원미ㆍ소사ㆍ오정구청으로 개청시 연령을 고려하지 않은 전입이 문제다, 분구(계남구)가 계획대로 되지 않았다, IMF 구조조정으로 인력이 대폭 감축됐다 등은 각설하고 그 책임이 개별 공무원 노동자 자신에게 있지 않은 만큼 부천시는 자구 노력에 최선을 다해야 한다”고 빍혔다.

공무원노조는 “이제라도 인사 철학과 실행 지침을 확고히 해 4급부터 7급까지 50대 초로에 접어든 상황을 조속히 정리하는데 총력을 기울여야 한다”며 “지금 해결하지 않으면 다음 세대(40대 이하)로 대물림 되는 악순환으로 인해 결코 행복한 직장이 될 수 없으며, 시민 행복은 공염불이 될 것”이라고 했다.

공무원노조는 “부천시의 장기 인사계획 실패에 따른 고통은 날로 가중돼 급기야 건강권까지 위협받는 지경에 이르렀고, 이제 부천시 인사행정의 목표는 ‘50대 담당자를 해결하라’라는 것”이라며 “인사 양극화의 최대 피해자인 그들을 모든 인사의 중심에 두고 공감대를 형성해 정책을 수립해야 하며, 조금 빠른 사람은 평생 관리자(수혜자), 조금 늦은 사람은 평생 담당자(피해자)의 고착구조는 조속히 해소돼야 한다”고 강조했다.

공무원노조는 인사개선 관련 8개 요구사항의 세부 내용과 관련한 설명도 곁들였다.

▲신규 인력 확보= 베이비부머(1955∼1963) 집단 퇴직에 따른 공동화 현상에 대비하고 장기적으로 세대간 균형을 이룰 수 있도록 연간 70명이상(2030년까지 2천100명 목표 연간 70명) 신규 인력을 채용해 교육, 휴직, 병가 등 일시 결원 발생 즉시 현장에 투입할 수 있는 ‘예비 인력(리베로 부대)’ 체제 및 대량 과원이 예상될 때 한시적 안식년제 도입 등을 제안했다.

▲4ㆍ5ㆍ6급 조건부 승진제(총액임금 절감효과)= 인사적체 시군에서 시행할 수 있는 가장 효과적인 제도로 승진 1년 후 퇴직. 단일 승진명부 작성해 일반 승진과 조건부 승진 50%씩 반영(서울 2중 작성 문제), 각서ㆍ공증ㆍ사직원(예정일)ㆍ연금신청서(예정일) 등 징구 안전장치 마련(자동 연금 수급), 성실 이행시 시설관리공단 등 산하기관 알선 특혜(6개월 경과후- 소송방지) 등을 제시했다.

▲하위직 산하기관(시설관리공단 등) 채용 확대= 소수 4ㆍ5급 특혜자에게만 열려있는 시 산하기관을 다수 하위직들도 채용될 수 있도록 한시적으로 운영해 시 인사적체 해소에 기여토록 하고, 지방 4급(별단 사람), 5급(혜택본 사람), 6급(그래도 괜찮은 사람), 7급(저주받은?) 등으로 분류되고 있는 실정을 감안, 4ㆍ5급 1~2자리보다 하위직 여러 자리를 확보하는 것이 적체 해소에 도움이 되며 혜택을 많이 본 사람들보다 하위직을 배려하는 것이 사회적 정의에 부합된다고 주장했다.

▲지하철 7호선 관리 인원 확보= 지하철 7호선 연장건설은 전국 최초로 기초지자체(부천시) 예산이 투입된 공사인 만큼, 부천구간 6개 역사 및 시설관리 인력은 부천시 인력으로 확보돼 인사 적체 해소에 활용할 것을 제시했다.

▲기능 6급 정원 확대= 현재 6급은 기능직 총원 대비 3%대의 낮은 정원을 배정받고 있으므로, 전국 최고 도시대상의 위상에 맞는 5%대 이상의 정원을 확대해야 한다고 밝혔다.

▲하수처리장 직영 전환= 인사적체 해소에 도움이 될 수 있도록 현직을 우선 승진 배치하고 부족 인력은 연령 안배를 통해 충원하는 방안을 제시했다.

▲4ㆍ5급 승진대상자 공개 검증(인사청문회)- 조건부 승진자 면제= 4ㆍ5급은 만년 평가자로, 하위직들에게 무소불위의 권한을 행사하는 반면 책임지지 않으며, 일부에서는 급양비 전횡, 막장 근평, 불합리한 업무지시, 말로만 소통, 티켓 강매까지 잘못 걸리면 그 스트레스가 상상을 초월하며, 조직을 위해 걸러내야 한다고 정면으로 비판했다.

부서를 좌우하는 관리자가 되려면 단 한번은 상향 평가(공개 검증)가 반드시 필요하며, 모두가 어려운 비상시국의 관리자라면 조직을 위한 결단(용퇴 시기)을 스스로 밝혀야 할 것이라고 주장했다.

▲명예퇴직자 위로 금(Gold) 지급= 잔여기간, 직급에 따라 시 상징 주형 위로 금(Gold) 지급(예: 5급의 경우 1년을 앞두고 명퇴할 경우 3.75g 금)하는 이색 제안을 했다. 과거 원혜영 시장 재직 시절에 전 직원을 대상으로 근속 경력(잔여기간, 낮은 직급 가중치 계상)에 따라 금(배지, 메달)을 지급한 예가 있다고 했다.